Quando si tratta di formazione, piuttosto che concentrarsi sulle persone disabili, le aziende dovrebbero invece farlo verso tutti gli altri. Il personale che non è disabile, dai dirigenti a coloro che lavorano nell’approvvigionamento, spesso non è a conoscenza dei bisogni e dei requisiti di supporto di quelli che invece lo sono. I datori di dovrebbero formare tutto il personale su questo.
Conway Kosi, presidente del consiglio per la diversità e l’inclusione che copre le attività della Fujitsu in Europa, Medio Oriente, India e Africa, afferma che la sua azienda sta facendo proprio questo. Ogni manager subisce un allenamento di pregiudizio inconscio, così come una formazione sulla diversità e l’inclusione. “Condividere le storie delle persone dal punto di vista della disabilità, aiuta a comprendere meglio ciò che bisogna fare a livello pratico quotidianamente” ha affermato.
Sono diverse adesso le aziende che annoverano negli alti ranghi persone disabili. La Microsoft, ad esempio, ha come funzionario principale per l’accessibilità Jenny Lay-Flurrie, sorda dalla nascita.
Jill Miller, consulente per la diversità e l’inclusione presso il Chartered Institute of Personnel and Development del Regno Unito, afferma che le politiche che mirano a ottenere il meglio dal personale disabile hanno senso per gli affari. “Le aziende dovrebbero chiedersi quali sono i vantaggi del reclutamento, della promozione e del mantenimento delle persone con disabilità. È un enorme pool di talenti”.
Poiché le popolazioni invecchiano e le persone lavorano più a lungo, è probabile che il numero di persone in cerca di lavoro che sono affette da disabilità aumenti. Le aziende sono spesso trattenute dalla percezione che il reclutamento di persone disabili sia troppo difficile e costoso. Tuttavia, molti “aggiustamenti ragionevoli” sono a basso costo e relativamente facili da implementare.
Altre multinazionali si stanno concentrando su determinati gruppi di disabili. La Microsoft ha un programma di assunzione attraverso il quale la società identifica e forma le persone con autismo. In effetti, molti dicono che “la neurodiversità” è la prossima grande frontiera quando si tratta di politiche inclusive di occupazione.
La tecnologia assistiva, che include anche strumenti come lo screen reader Jaws, contribuisce in larga misura a coadiuvare i datori di lavoro nei confronti del personale disabile. Gli smartphone, nelle loro iterazioni più recenti, sono stati un vero incentivo grazie alla dotazione di un supporto per l’accessibilità integrato. Robin Christopherson, che lavora sull’inclusione digitale presso l’AbilityNet, un’organizzazione benefica britannica, afferma: “Il tipo di supporto su misura che una volta è costato migliaia di dollari è ora ampiamente accessibile perché è già compreso nello smartphone”.
